用人单位劳务争议重负减轻

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刘正赫 杨洪泉

        用人单位单方解除劳动合同制度影响到劳动者权益、就业稳定与发展、用人单位的自主经营能力以及劳动者流动的合理有序。   

        中国的单方解除劳动合同法律制度建设历程中有两大里程碑;一是1995年实施的《中华人民共和国劳动法》下 “向用人单位倾斜”的单方解除劳动合同制度,二是2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》下 “向劳动者倾斜”的单方解除劳动合同制度。

        《劳动法》下的劳动合同解除制度相当严格,合同解除条件、程序和赔偿均有严格的法律规定,但是对固定期限劳动合同的期限没有限制。因此,用人单位一般倾向于使用短期劳动合同,避开严格的劳动合同解除制度。

        但《劳动合同法》则包含了新条款,对固定期限劳动合同期满后转签无固定期限劳动合同以及经济补偿进行了强制规定。2008年《劳动合同法》的实施使用人单位无法避开严格的劳动合同解除制度。

        《劳动合同法》自2008年实施后引发了对该部法律以及对制度是否过度保护劳动者的激烈辩论,对《劳动合同法》修订工作的讨论在2016年间尤为激烈。但《劳动合同法》的修订议程尚未正式列入全国人大的立法规划中。

        尽管《劳动合同法》尚未修订,但在某些领域中,劳务仲裁与诉讼标准已经改变。北京市高级人民法院和北京市劳动人事争议仲裁委员会近期联合发布的《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》(以下简称《解答》)中包含多项涉及劳动合同解除争议的条款。总体而言,《劳动合同法》制度下的劳动合同解除制度依然相当严格,《解答》并未改变这一事实,但确实在劳务争议案件裁审标准中确立了多条向用人单位倾斜的规定。

        例如,《解答》针对试用期间解除劳动合同的情形,适当地减轻了用人单位须证明劳动者不符合录用条件的举证责任。如果劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的情形,即使用人单位的规章制度或劳动合同中对该情形没有明确界定或规定,用人单位仍可单方解除劳动合同。

        针对用人单位违法解除或终止劳动合同而劳动者要求继续履行劳动合同的情况,《解答》阐明了劳动仲裁或诉讼应判决劳动合同确实无法继续履行的所有情形。

        上述裁审标准的变化可能预示着未来法律修订的方向。尽管上述变化未从根本上改变基本法律体系或相对地放宽对用人单位的限制,但仍可助于适当地减少用人单位单方解雇劳动者的风险和成本。

 

刘正赫,安杰律师事务所的合伙人之一,专长领域为就业与劳动法;杨洪泉,安杰律师事务所的合伙人之一,在技术、媒体和电信行业拥有丰富经验,同时也为就业法提供咨询建议。作者代表中国美国商会会员公司,律商联讯集团,撰写本文。

* 本文翻译自英文原文,由中国美国商会会员公司Cadence提供翻译